績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式。首先，它采用科學的方法對員工所規(guī)定的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；然后，它將評定結果與分配、晉級、人力選拔掛鉤；最后，通過績效考核指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃。
　　
　　一般來說，優(yōu)秀的績效管理體系可以幫助企業(yè)實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目的和管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結果、行為以及員工的表現(xiàn)是什么，然后再設計相應的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。
　　
　　但是，績效管理系統(tǒng)在不同規(guī)模企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。在大中型企業(yè)，組織結構復雜，官僚現(xiàn)象相對較重。因此，對這樣的企業(yè)，績效管理有兩個作用：一是提高整體績效水平，通過建設性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；二是對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。而在小型企業(yè)，管理趨于扁平，“你干得好壞大家都看得見”，因此，績效管理的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標的實現(xiàn)。
　　
　　在管理咨詢中我們發(fā)現(xiàn)，在幾十人及一二百人的小企業(yè)建立完善的績效管理體系的主要障礙來自以下三個方面：第一、小企業(yè)計劃可控性差，年初制定的績效目標，年底能否完成多憑運氣。由于不確定因素太多，難以正確考核；第二、小企業(yè)人員構成簡單，不像大企業(yè)員工之間有眾多職務等級，大家都是一家人，使用績效考核不太符合中國的傳統(tǒng)理念；第三、小企業(yè)內部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下，員工自覺性和團隊合作精神更為重要，如果給每個人制定嚴格的考核目標，經常會造成內部不團結。因此，小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)應該更靈活、更人性化。
　　
　　在大中型企業(yè)，績效管理系統(tǒng)的有效運作需要其他管理體系的支持與合作。與績效管理體系密切相關的其他企業(yè)管理體系主要包括：
　　
　　崗位工作標準體系：工作標準是保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎，沒有工作標準，就難以對員工績效進行衡量。制定工作標準的前提是進行準確的崗位描述。
　　
　　計劃／預算管理體系：計劃／預算管理體系主要與財務評估指標的設定有關。各級管理人員所承擔的收入指標、成本費用指標、利潤指標、資金指標、資產指標以及上述指標的各項構成往往都是在企業(yè)的年度經營計劃及預算中確定的。而且，財務指標目前仍然是個人績效評估指標中最為重要的一類指標。
　　
　　因此，個人績效指標的合理性和細化程度將主要取決于相關經營計劃和預算的合理性及其細化程度。所以，完善的計劃／預算管理體系將是個人績效管理體系的實施基礎。
　　
　　企業(yè)內外部反饋體系：在部門／個人績效指標中，一些指標需要根據(jù)內外部的反饋意見進行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內外部信息反饋和收集機制。這些工作可以借助于外部機構進行，例如通過市場調查公司對客戶進行滿意度調查，通過人力資源咨詢公司對內部員工進行滿意度調查，也可以通過企業(yè)內部有關職能部門完成。
　　
　　管理信息系統(tǒng)：個人績效管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、記錄、匯總和對比分析工作。實際上，僅個人績效指標中的財務指標部分就需要借助于財務管理信息系統(tǒng)的支持。因此，如果能夠在個人績效管理體系方面引入適當?shù)挠嬎銠C管理體系，將有助于個人績效完成情況的記錄、跟蹤、反饋和評估工作，既可以提高工作效率，也可以確保數(shù)據(jù)計算的準確性和可追蹤性。
　　
　　個人能力發(fā)展計劃：建立個人績效管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人能力，從而確保公司績效目標的實現(xiàn)并進而提高公司績效。由于個人能力發(fā)展計劃與個人績效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此個人能力發(fā)展計劃往往作為個人績效管理體系的一個重要組成部分，與績效指標設定、績效過程監(jiān)控以及績效評估共同構成完整的個人績效管理體系。